Diversidade reflete a união de diferentes pessoas em harmonia, promovendo justiça social e inclusão em todos os contextos. Sendo assim, diversidade significa representar a sociedade. Afinal, somos compostos por pessoas de diferentes histórias, crenças, raças e etnias, orientações sexuais, gêneros, entre outros.
Existem vários tipos de diversidade. Podemos classificar os tipos de diversidade como:
A diversidade representa a união dessas pluralidades, convivendo em harmonia, com respeito ao que é diferente e, sobretudo, visando a uma sociedade mais justa.
Dessa forma, conceito de diversidade pode andar lado a lado com qualquer tipo de instituição. O ideal, por sua vez, é que a diversidade esteja por todas as partes.
Pertencer a um lugar significa ter uma conexão com a organização ou com o grupo de pessoas que faz com que você sinta que pode ser você mesmo. Isso não está relacionado apenas ao local de trabalho, por exemplo, mas também a uma necessidade psicológica.
Estimular o pertencimento, no entanto, leva um tempo, e nem sempre o processo é linear. É preciso se concentrar na diversidade e criar uma cultura inclusiva para que possa se chegar ao pertencimento.
Um estudo realizado pelo Boston Consulting Group (BCG) revelou que, no Brasil, apenas 17% dos funcionários que seriam alvo das iniciativas a favor da diversidade nas organizações dizem se beneficiar delas.
A pesquisa, por sua vez, foi realizada com 16,5 mil pessoas em 14 países, como Reino Unido, Estados Unidos, Finlândia e China, além do Brasil. Os resultados mostram que, embora as empresas estejam preocupadas com temas como diversidade e inclusão, muitas das iniciativas não geram o impacto esperado.
Isso se dá porque, em sua maioria, os cargos de liderança são ocupados majoritariamente por homens brancos.
A pesquisa indicou que:
Portanto, um dos maiores obstáculos para as empresas garantirem um ambiente de segurança psicológica para as minorias é a falta de pertencimento. Sem líderes representativos, não existe inclusão.
Por isso, é urgente desenvolver estratégias para a inclusão de diferentes profissionais nos grupos de liderança.
Para começar, a estratégia deve estar alinhada à equipe de Recursos Humanos, que deve orientar os gestores sobre a importância da diversidade para os negócios e explicar que todos nós temos vieses inconscientes, que fazem com que as decisões nem sempre sejam tão racionais quanto se imagina.
Os vieses inconscientes são um conjunto de estereótipos que mantemos sobre diferentes grupos de pessoas a partir de situações e experiências que vivenciamos ao longo da vida. Dessa maneira, isso inclui aspectos como memórias de infância, conversas com amigos e até mesmo notícias que vimos na mídia.
🔎 Leia mais sobre vieses inconscientes nessa publicação
Como vivemos em uma sociedade em que estes estereótipos são constantemente reforçados, é comum que tendamos a criar uma imagem pré-concebida de pessoas que sequer sabemos algo a respeito.
Dessa forma, reconhecer que este processo existe já é um grande avanço para não deixar que os impulsos conduzam todas as escolhas. Para diminuir os vieses, é preciso muito treinamento em direção à diversidade.
Segundo o relatório Movimento é Vida: Atividades Físicas e Esportivas para Todas as Pessoas, do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), a prática de exercícios físicos por mulheres no país é 40% inferior aos homens. Esse dado é um indicativo de que o cenário esportivo ainda tem muita desigualdade de gênero.
Além disso, um artigo complementar do relatório do PNUD explica a menor participação feminina no esporte e as possíveis soluções para reverter esse quadro. Uma delas é a importância das redes de sociabilidade para o envolvimento das mulheres com as atividades físicas e esportivas.
Mulheres que praticam atividades físicas juntas se fortalecem e têm mais chances de incentivar outras mulheres para a prática. Isso se dá, inclusive, em esportes individuais, por exemplo: grupo de mulheres corredoras, skatistas, grupos de ginástica etc.
A arte e a cultura promovem reflexões, desconstroem preconceitos e conectam pessoas de diferentes origens, valorizando a diversidade em suas diversas manifestações.
Museus e exposições, como o Museu da Diversidade Sexual, ampliam o diálogo sobre inclusão, representando histórias e realidades muitas vezes silenciadas.
Festivais culturais e projetos artísticos que destacam minorias, celebram tradições étnicas e abordam temas como racismo e desigualdade, também fortalecem a educação e a transformação social.
A Festa Literária das Periferias (FLUP), por exemplo, celebra autores e artistas das periferias brasileiras, escritores negros, indígenas e LGBTQIA+. O evento aborda temas como racismo, desigualdade e inclusão, promovendo debates e oficinas literárias que incentivam a educação e a transformação social.
Investir no acesso à arte e criar espaços inclusivos é essencial para construir uma sociedade mais consciente, equitativa e conectada à pluralidade humana.
A pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), publicada pelo IBGE em 2017, mostra que a população brasileira geral é composta de 55,4% de negros. No entanto, apesar da predominância étnica-racial, ela ainda está sub-representada nas universidades, já que apenas 12,8% dos jovens negros de 18 a 24 anos são estudantes do ensino superior.
A Lei de Cotas (2012) nas universidades brasileiras foi sancionada em 2012 e proporcionou acesso ao ensino superior a mais de 150 mil jovens pretos, pardos e indígenas (PPIs). Ela foi reconhecida internacionalmente até pela Organização das Nações Unidas (ONU).
Em 1997, apenas 1,8% desses jovens havia frequentado uma universidade, segundo o Censo da Educação Superior. A inclusão de negros nas universidades brasileiras tem sido uma grande conquista, mas a desigualdade ainda é bem visível, como mostram os dados obtidos na V Pesquisa do Perfil Socioeconômico dos Estudantes das Universidades Federais.
A legislação é essencial para promover diversidade e inclusão, e tem um papel fundamental na redução de desigualdades.
Além da Lei de Cotas, outro exemplo é a Lei Brasileira de Inclusão (2015) que garante direitos e incentiva a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, fortalecendo a inclusão nas empresas brasileiras.
Globalmente, o Equality Act (2010) no Reino Unido e o Americans with Disabilities Act (1990) nos EUA inspiram práticas contra discriminação em ambientes corporativos.
Essas políticas criam oportunidades para grupos sub-representados e ajudam empresas a alinhar responsabilidade social com inovação, fortalecendo equipes diversas e ambientes mais inclusivos.
As empresas têm papel fundamental para a construção de um mundo mais igualitário. Nesse sentido, cabe a toda organização trabalhar em prol da diminuição da desigualdade de gênero, do preconceito quanto a orientação sexual, racismo, entre outros.
Começamos a falar de diversidade quando a organização garante equipes com:
Falar de diversidade no ambiente de trabalho significa abrir uma porta para um universo vasto de possibilidades de desenvolvimento e conhecimentos.
Ao lidar com uma equipe diversa, a empresa ganha a possibilidade de desenvolver seus produtos e serviços alinhados com o que o consumidor quer. Assim, ter uma visão diferenciada sobre o mesmo negócio faz com que a empresa dialogue muito melhor com o seu público-alvo.
Além disso, uma organização preocupada com a diversidade atrai consumidores e profissionais qualificados. Hoje, consumidores e profissionais estão cada vez mais exigentes com o olhar das empresas e seus posicionamentos sobre grupos minoritários.
A diversidade é abordada de maneiras distintas em diferentes culturas, refletindo valores locais. Empresas globais devem adaptar estratégias para atender às realidades regionais.
Nos Estados Unidos, por exemplo, as políticas focam em inclusão racial e igualdade de gênero. Já na Europa, a ênfase está na igualdade salarial e inclusão de imigrantes.
Empresas que entendem e respeitam essas diferenças culturais promovem inclusão globalmente, criando equipes diversas e fortalecendo sua competitividade no mercado internacional.
As novas gerações (especialmente quem nasceu na virada do milênio) estão interessadas em trabalhar em locais preocupados com a sociedade, o meio ambiente e que tenham propósitos para além do lucro. E não há nada mais lucrativo para a empresa do que profissionais engajados e dedicados.
Consumidores estão mais atentos às práticas de inclusão das empresas. Empresas que incorporam diversidade atraem consumidores fiéis e se destacam no mercado.
Práticas inclusivas fortalecem a reputação, conectando-se emocionalmente a públicos amplos e diversos. Empresas que ignoram diversidade enfrentam críticas. Em contrapartida, marcas que investem em inclusão ganham relevância, mantendo-se alinhadas com demandas éticas e sociais globais.
Entre as empresas que optaram por adotar uma lente de diversidade e inclusão, podemos destacar:
Segundo um estudo sobre diversidade, realizado pela consultoria McKinsey and Co. em 2017, as empresas com times de executivos com maior variedade de perfis são mais lucrativas. Ao menos mil empresas globais foram analisadas em 12 países.
As companhias com maior diversidade de gênero da amostra têm 21% mais chances de apresentar resultados acima da média do mercado do que as empresas com menor diversidade do grupo. No caso da diversidade cultural e étnica, esse número sobe para 33%.
O estudo, que contou com dados de 2017, mostra também que o grupo de empresas com o pior desempenho em ambos tipos de diversidade têm 29% de chances a mais de ter um desempenho abaixo da média do mercado.
Além disso, outra pesquisa realizada pelo Linkedin em 2018 revelou que a diversidade é uma das macrotendências que estão transformando a área de recursos humanos nas empresas. As demais tendências são:
O Linkedin, por sua vez, levantou que 78% das organizações priorizam a diversidade na hora de contratar seus colaboradores. Porém, muitas das empresas ainda não conseguem tirar alguns planos do papel. Além disso, o estudo verificou que 38% dos empregadores têm dificuldade em encontrar candidatos diversos, e 27% têm dificuldade em manter os funcionários de grupos minoritários em seus quadros.
Existem cinco grandes benefícios para as empresas que promovem a diversidade. São eles:
Já que construir um ambiente diverso significa proporcionar um espaço em que as diferenças são valorizadas, as equipes de trabalho acabam por se sentirem mais à vontade e livres para expressarem sua criatividade.
Por isso, um dos grandes benefícios da diversidade nas organizações é o aumento da criatividade. Nesse sentido, equipes diversas criam produtos muito mais criativos e que podem atender às necessidades dos consumidores.
Assim, fortalecer o desenvolvimento de uma cultura de inovação é um outro grande benefício de um ambiente de trabalho diverso.
De acordo com um estudo da revista Forbes, a diversidade nas empresas é um dos principais impulsionadores da criação de um ambiente inovador. E a inovação se encontra hoje como um componente-chave para o crescimento de uma empresa globalmente.
Quando falamos em um ambiente diverso, estamos também falando de um ambiente mais respeitoso e acolhedor para grupos minoritários. E, portanto, com bem menos conflitos internos, evitando desentendimentos por conta de opiniões distintas. Pelo contrário, fazendo com que as divergências tornem-se estímulos para a inovação.
Além disso, outra vantagem da diversidade é a melhora da imagem do negócio, já que, cada vez mais, os consumidores estão preocupados com os posicionamentos das empresas para consumir seus produtos e serviços.
Por unir todos esses benefícios, criar uma empresa diversa faz com que sua organização alcance melhores resultados.
🔎 Leia mais sobre o Valor da Diversidade nas organizações
A diversidade nas empresas é fundamental para impulsionar a inovação. Equipes compostas por pessoas de diferentes origens trazem perspectivas únicas e soluções criativas para os desafios.
Quando ideias distintas se encontram, surgem novas possibilidades. Colaboradores com experiências variadas identificam problemas sob ângulos diferentes, criando produtos e serviços que atendem melhor às necessidades dos consumidores. Isso fortalece a capacidade das empresas de se destacarem no mercado global.
Além disso, segundo estudo da McKinsey, empresas com maior diversidade em suas lideranças são 33% mais propensas a superar concorrentes em lucratividade. Isso destaca a conexão entre diversidade e crescimento sustentável.
A principal questão quando falamos em diversidade é: como criar ambientes mais diversos?
Independente do ambiente, a diversidade precisa entrar no debate. Isso, é claro, depende muito da situação de cada uma das instituições descritas acima.
Contudo, existem determinadas estratégias que podem ser aplicadas a diversas realidades. A primeira delas é que o tema deve estar evidente nas instituições.
Sendo assim, para que o tema entre em debate, é preciso engajar os públicos, fazendo com que todos consigam enxergar as desigualdades que os cercam.
Quantos negros e negras frequentam este lugar? É um espaço acolhedor para públicos como a população LGBTI+? Mulheres e homens são tratados como iguais?
Além disso, tomando como recorte a realidade empresarial, a seguir, descreveremos algumas importantes estratégias para a construção de uma organização realmente diversa.
Desde os anos 1970, a diversidade começou a ganhar alguma presença nas organizações, quando o número de mulheres aumentou significantemente no mercado de trabalho.
No entanto, só ganhou força quando as instituições começaram a conceber a diversidade como estratégia organizacional, o que ainda está em processo evolutivo no Brasil e precisa ganhar proporções cada vez maiores.
Isso significa que, assim como todos os departamentos e áreas da empresa, o setor de diversidade também deve ter:
Para formar uma equipe especializada em diversidade na empresa, um dos passos mais eficientes é partir dos próprios colaboradores.
Nesse sentido, formar grupos de afinidade que se dediquem a discutir as questões faz com que, espontaneamente, a empresa comece a adotar posturas inclusivas. Além de respeitar o lugar de fala destes colaboradores.
Além disso, outra forma muito eficiente de colocar a diversidade em pauta na empresa é apoiar projetos e organizações sociais que lidam com públicos diversos. Como exemplo, grupos de LGBTI+ que ajudem pessoas trans a ingressarem no mercado de trabalho. Ou, ainda, organizações sociais que lidam com pessoas com deficiência e desejam incluí-las no mercado.
Para aumentar a diversidade em uma organização, ou ao menos inserir a diversidade como tema para melhorar o clima organizacional, a primeira dúvida que surge é “por onde começar?”. Nesse sentido, a resposta é: comece conhecendo a instituição.
Uma forma eficiente de conhecer os colaboradores de uma empresa é realizando o Censo da Diversidade cujo propósito é levantar dados sobre o perfil do público interno. Dessa maneira, isso dará insumos necessários para tomar atitudes para a promoção da diversidade e a valorização dos direitos humanos.
Assim, ao aplicar o Censo da Diversidade, você começa a entender pontos como:
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Para tornar o "Censo da Diversidade" mais estratégico, é essencial definir indicadores claros para medir o progresso. Taxas de promoção e retenção de talentos diversos são métricas importantes. Elas mostram se a inclusão vai além da contratação e promove crescimento interno.
Outra métrica valiosa é a análise de clima organizacional segmentada por grupos minoritários. Isso ajuda a identificar possíveis desigualdades e avaliar se o ambiente é respeitoso e acolhedor. Questionários anônimos e entrevistas podem complementar os dados obtidos no Censo, trazendo insights qualitativos.
Além disso, monitorar a presença de grupos diversos em cargos de liderança é crucial. Indicadores como percentuais de mulheres, negros e pessoas com deficiência em posições estratégicas demonstram se a empresa avança na equidade. Esses dados também ajudam a alinhar práticas internas às expectativas sociais e do mercado.
Outra forma de aumentar a diversidade no quadro de colaboradores é repensar o modo como selecionar pessoas.
Nesse sentido, as empresas devem revisar exigências para as oportunidades, como ter faculdade de primeira linha, fluência em idiomas, entre outros.
Logo, essa atitude condiz com a realidade brasileira, já que muitos grupos minoritários são formados por pessoas de baixa renda, que não têm acesso a esse tipo de educação.
Todas estas estratégias de promoção da diversidade nas organizações, por sua vez, de nada adiantarão se as empresas simplesmente lançarem programas e esperarem os resultados. Dessa maneira, é preciso ter foco na implementação, acompanhamento por parte da presidência e das lideranças e conexão com todas as áreas do negócio.
Sendo assim, uma equipe especializada em diversidade deve conseguir dialogar com todas as áreas da organização. Contudo, se isso não acontecer, dificilmente a empresa conseguirá alcançar bons resultados. Para tanto, uma boa estratégia é exigir que esta equipe tenha, ao menos, um representante por área.
A chave para mudar a forma como a liderança enxerga sua própria equipe e contrata novas pessoas para compor o seu time é a sensibilização para a causa da diversidade.
Nesse sentido, isso pode ser feito através de:
1. Palestras;
2. Treinamentos;
3. Workshops;
4. Apresentações em geral;
5. Campanhas de comunicação interna.
Para isso, é importante contar com a ajuda de empresas especializadas em Diversidade. Isso porque, além de saberem como lidar com determinadas situações ou resistências por parte das lideranças, também realizam o acompanhamento periódico para entender como está a evolução do clima organizacional.
Dessa forma, é fundamental saber que são muitos os desafios para promover a diversidade no ambiente de trabalho.
Portanto, a mudança na cultura organizacional vem com o tempo. Por isso, é preciso não desistir de dar oportunidades para que grupos minoritários sejam incluídos no quadro de colaboradores. Este é o papel de transformação social das organizações.
A educação contínua é essencial para promover a diversidade e a inclusão nas empresas. Treinamentos regulares ajudam colaboradores e lideranças a compreender preconceitos inconscientes e a agir para superá-los. Programas periódicos de sensibilização reforçam a importância da inclusão como um valor organizacional.
Além disso, campanhas de conscientização internas, como palestras e workshops, criam espaços seguros para discutir temas sensíveis. Essas ações promovem o aprendizado coletivo e fortalecem a empatia entre os colaboradores. Investir na educação contínua contribui para construir uma cultura corporativa mais inclusiva e acolhedora.
Programas de desenvolvimento focados em grupos sub-representados também são estratégicos. Mentorias e capacitações específicas ajudam a equipar talentos diversos para ocuparem posições de liderança. Esse processo não apenas incentiva o crescimento individual, mas também demonstra o comprometimento da empresa com a equidade.
A implementação da diversidade nas empresas enfrenta barreiras culturais, estruturais e sociais. Muitas vezes, as culturas organizacionais têm valores arraigados que resistem à mudança, dificultando a aceitação de novas perspectivas. Isso inclui preconceitos inconscientes e normas informais que favorecem grupos tradicionais.
Além disso, barreiras estruturais, como falta de políticas claras de inclusão ou processos seletivos enviesados, contribuem para a exclusão de grupos diversos. Sem uma infraestrutura sólida para apoiar a diversidade, as empresas não conseguem criar um ambiente realmente inclusivo.
Outro desafio importante são as barreiras sociais externas, como estigmas e desigualdade sistêmica. Muitas vezes, colaboradores de grupos minoritários enfrentam obstáculos devido a normas sociais amplamente aceitas, como discriminação por idade ou orientação sexual. Superar esses desafios requer esforços contínuos para transformar a mentalidade e as práticas dentro e fora da organização.
A implementação da diversidade nas empresas enfrenta barreiras culturais, estruturais e sociais. Muitas vezes, as culturas organizacionais têm valores arraigados que resistem à mudança, dificultando a aceitação de novas perspectivas. Isso inclui preconceitos inconscientes e normas informais que favorecem grupos tradicionais.
Além disso, barreiras estruturais, como falta de políticas claras de inclusão ou processos seletivos enviesados, contribuem para a exclusão de grupos diversos. Sem uma infraestrutura sólida para apoiar a diversidade, as empresas não conseguem criar um ambiente realmente inclusivo.
Outro desafio importante são as barreiras sociais externas, como estigmas e desigualdade sistêmica. Muitas vezes, colaboradores de grupos minoritários enfrentam obstáculos devido a normas sociais amplamente aceitas, como discriminação por idade ou orientação sexual. Superar esses desafios requer esforços contínuos para transformar a mentalidade e as práticas dentro e fora da organização.
Listamos abaixo cinco maneiras de implementar a diversidade de maneira prática nas organizações:
Essas ações ajudam a superar as barreiras culturais, estruturais e sociais e criam um ambiente corporativo mais inclusivo e sustentável.
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