Após anos aplicando o Censo da Diversidade em empresas de diferentes setores, conseguimos identificar padrões e lições que valem a pena compartilhar.
Percebemos que muito se fala sobre como coletar dados, mas pouco sobre o que os esses números querem dizer.
Afinal, como os resultados do Censo da Diversidade podem ser utilizados como ponto de partida para mudanças significativas na diversidade das empresas?
Caso você nunca tenha ouvido falar desse termo, vamos começar do começo. Um censo tem como propósito conhecer o perfil de público de determinado lugar. Geralmente, ele é mais conhecido quando aplicado a nível nacional ou regional. Mas ele também pode servir para conhecer a realidade de sua própria empresa.
É justamente este o propósito de se construir um Censo da Diversidade. Levantar dados sobre o perfil do público interno da sua empresa dá insumos necessários para tomar atitudes para a promoção da diversidade e a valorização dos direitos humanos.
Sendo assim, o Censo da Diversidade é visto como uma etapa dentro de um processo mais amplo de mobilização para boas práticas de inclusão e diversidade.
É fundamental entender que uma equipe com diversos perfis tem o poder de melhorar até mesmo os resultados de uma empresa. Um ambiente realmente diverso, inclusivo, respeitoso e amigável é, com certeza, mais produtivo.
De acordo com a mais recente pesquisa sobre Diversidade nas empresas, realizada pela Deloitte em 2022, em um contexto no qual os profissionais buscam mais equilíbrio entre trabalho, propósito, qualidade de vida e retorno financeiro, a adoção de práticas inclusivas ganha relevância na estratégia de atração e retenção de talentos. Ou seja, cada vez mais, os profissionais buscam empresas que valorizam e trabalham por um ambiente mais diverso.
Porém, a pesquisa também apontou que ainda há um longo caminho pela frente por conta de ambientes conservadores. Grupos como pessoas negras, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência ainda estão longe de cargos de liderança, por exemplo. Já as mulheres, por sua vez, são um grupo que avança cada vez mais na liderança das empresas.
Neste contexto, o Censo da Diversidade pode ser o primeiro passo para garantir uma empresa mais inclusiva e diversa.
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Realizar um censo interno com os colaboradores possibilita entender como alguns segmentos e seus problemas impactam na gestão dos negócios, quais são as possibilidades de solução e contribuição da empresa, como gerar aprendizados dentro das organizações com as diferentes situações encontradas no censo externo, entre outros. Tudo isso pode ser muito positivo na relação com todos os públicos e os stakeholders.
O primeiro passo para construir um Censo da Diversidade na sua empresa é saber que 100% dos colaboradores devem ser contemplados. A palavra “censo” já define isso, porque deriva de centena. Dessa forma, o censo é diferente de pesquisa por amostragem, em que uma parcela dos colaboradores representa todos.
A pesquisa para o censo deve considerar os dados demográficos, funcionais e familiares dos colaboradores e os aspectos sociais, econômicos e ambientais.
Em nossa experiência, ainda incluímos no censo blocos de questões para avaliar como as variáveis de interesse em termos de diversidade aparecem nos relacionamentos entre pessoas da equipe e suas lideranças (situações de desrespeito), além da percepção das pessoas respondentes em relação a variáveis comprovadamente relevantes para garantir que todos os benefícios da diversidade sejam sentidos na organização (equidade de oportunidades, por exemplo). O questionário pode ser reduzido ou ampliado, dependendo do plano estratégico da empresa.
É importante considerar os recortes demográficos e de identidade que deseja destacar com a elaboração do censo. Isso significa que um censo pode mensurar quantas mulheres, pessoas negras, jovens, pessoas com mais de 45 anos, pessoas com deficiência e o público LGBTQIA+ ela tem.
Um ponto de atenção é considerar de que forma esses dados serão solicitados, como garantir sigilo sobre eles, permitir que as pessoas tenham o direito de não responder ou se posicionar e ainda observar a Lei Geral de Proteção de Dados.
Outras informações que podem ser consideradas na construção do censo são a religião e a regionalidade.
Saber a religião do colaborador instiga e aprimora a reflexão sobre limites de horário de trabalho, combate à intolerância religiosa, datas comemorativas que podem ser consideradas na comunicação interna, entre outros.
A regionalidade também é importante para que a empresa lide com diferentes culturas e tome atitudes relacionadas à gestão de pessoas, clima e cultura organizacional.
Depois da definição de variáveis para a pesquisa, chegamos à etapa de operacionalização de variáveis. Tão importante quanto saber o que queremos mensurar, precisamos definir como mensurar. Nesta etapa, são definidas os tipos de perguntas, as opções de resposta e sua redação. Um bom exemplo é a escolha da forma de se perguntar a idade das pessoas respondentes.
É possível oferecer opções com faixas etárias (escala nominal) ou oferecer uma lacuna para preenchimento somente de números (escala de razão). As possibilidades de análise de dados são distintas entre essas duas opções. Com a utilização da escala de razão, é possível apontar a média de idade na empresa, por exemplo. Há casos, no entanto, em que o uso da escala nominal pode ganhar a preferência para reduzir a possibilidade de identificação de uma pessoa respondente por meio do cruzamento de variáveis.
Quanto à duração da pesquisa do censo, o ideal é garantir que todos tenham acesso ao questionário por cerca de 15 dias. Mas também é necessário colocar um prazo limite para coleta de respostas. Um prazo bom fica em torno de 10 a 15 dias.
Nessa decisão, é importante considerar também os detalhes, como colaboradores em férias, licença, em viagem ou afastados. Em fábricas, por exemplo, é comum muitos colaboradores não terem acesso à internet no dia-a-dia. Estas questões devem ser revistas com cuidado em conjunto com as equipes de Recursos Humanos e Comunicação Interna.
Depois de realizada a pesquisa do Censo da Diversidade, é chegada a hora de produzir as análises para apresentar a situação da empresa. Nesse momento, recomenda-se a produção de relatórios para apresentação aos grupos de liderança e a disseminação dos principais resultados para todas as pessoas colaboradoras.
Feito isso, é começar a fazer um plano de ação baseado nas análises para efetuar as melhorias quantitativas na demografia interna e na qualidade das relações internas.
Consequentemente, essas mudanças farão parte de uma estratégia maior, que pode ser a curto, médio e longo prazo, mas que com certeza vão ajudar no relacionamento da empresa com todos os seus públicos envolvidos.
Ao longo dos últimos anos, a MGN acumulou experiências com a realização do Censo da Diversidade em empresas de diferentes setores. Em algumas delas, a pesquisa foi reaplicada depois de um período para avaliação e monitoramento das ações desenvolvidas. Com isso, vários foram os aprendizados adquiridos e que servem para reflexão.
O primeiro deles diz respeito ao cuidado ao analisar os percentuais de representatividade de cada público nas empresas. Estar acima ou abaixo dos dados oficiais do país não é bom ou ruim necessariamente. É preciso considerar a região onde as operações da empresa estão, o tipo de mercado e outras variáveis. De forma geral, acompanhar a evolução desses dados ao longo do tempo pode ser mais valioso para mostrar tendência.
O próximo aprendizado é sobre o reporte de situações de desrespeito ou preconceito no questionário do Censo. Ter um baixo índice de relatos é bom, contudo, às vezes, é sinal de baixíssima representatividade de determinados públicos e não à inexistência de preconceito na empresa.
Outra reflexão possível é que, invariavelmente, ainda encontramos um "degrau" nos percentuais de representatividade de minorias e/ou grupos na busca da afirmação de seus direitos quando comparamos as estatísticas de cargos mais operacionais versus cargos de liderança. Essa é uma pauta para todas as organizações.
Ter um ambiente amigável e descontraído é muito bacana, mas as "piadinhas", "brincadeirinhas" e ofensas "carinhosas" sempre estão entre as principais fontes de desrespeito ou preconceito presenciados ou sofridos pelas pessoas nas organizações. Rir com as pessoas é muito diferente de rir das pessoas.
Canais de ouvidoria enfrentam alguns desafios para o seu efetivo uso. Começa pela divulgação, confiabilidade e, em muitos casos, esbarra no medo de represálias, receio de perda do emprego e até das possíveis consequências para as pessoas que perpetraram o desrespeito e preconceito.
Um ponto positivo é que, no geral, as pesquisas do Censo que realizamos até aqui nos mostraram que há algum grau de concordância com o fato das pessoas se sentirem respeitadas nos seus ambientes de trabalho, porém nem sempre há uma sensação de abertura ao diálogo e menos ainda um senso de equidade de oportunidades de capacitação e crescimento para todas as pessoas nas organizações. Esses são os pontos que as empresas mais devem estar atentas.
O Censo da Diversidade é um bom ponto de partida para desenvolver a diversidade na empresa, mas deve ser visto como uma ferramenta e não a mudança em si.
A partir dos resultados do Censo, inúmeras ações podem ser tomadas para que a sua empresa seja mais diversa. Precisa de ajuda para tirar a diversidade do papel? Clique aqui e entre em contato com a MGN para descobrir como podemos trabalhar juntos.
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