Gestão da diversidade: qual sua importância e como aplicar?

Conteúdo otimizado em 03/04/2025.

Gestão da diversidade é a estratégia que garante um ambiente realmente diverso, inclusivo, respeitoso, amigável e produtivo nas organizações.

Para isso, é importante implementar treinamentos voltados para o aumento da consciência da diversidade e dos vieses inconscientes que alimentam nossos estereótipos. Nesse sentido, ter uma equipe focada em realizar a gestão desses treinamentos é fundamental.

Para que serve a gestão de diversidade nas organizações?

As funções da gestão de diversidade são:

• Mobilizar e engajar pessoas para a melhoria da diversidade na organização;
• Planejar, junto às lideranças, formas de trazer o tema da diversidade para a cultura organizacional;
• Formar grupos de afinidade que se dediquem a discutir as questões referentes à diversidade; 
• Definir metas e avaliar constantemente o quanto as ações de diversidade estão surtindo efeito na empresa. 

Para fazer isso, é preciso ter uma equipe de liderança responsável por coordenar a gestão de diversidade. Por exemplo, formar um comitê de diversidade com representantes de diversas áreas para se ter uma visão geral de toda a empresa e aumentar as chances de engajamento. 

Dessa forma, o comitê entenderá como ninguém como funciona a empresa e como os colaboradores enxergam a diversidade. Isso ajudará no planejamento de ações para criação e fortalecimento da diversidade na empresa, sempre em conversa com as lideranças da própria organização. 

Gestão de diversidade: qual sua importância?

O conceito de gestão de diversidade surgiu nos anos 90, nos Estados Unidos. Muito antes, nos anos 50, já se iniciava um debate em torno da diversidade por conta da forte inserção da mulher no mercado de trabalho, das reivindicações do movimento negro e do crescimento da expectativa de vida. Mas foi somente a partir dos anos 90 que as organizações começaram a olhar com mais cuidado para o tema. 

Dessa forma, a gestão de diversidade nas organizações surge como uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos. Hoje, ela pode ser feita com uma equipe formada por representantes de várias áreas, em diálogo com o RH. Seu principal objetivo é criar um ambiente que converse com a sociedade na qual a empresa está inserida. 

Isso quer dizer atrair profissionais de diversas formações, experiências e culturas e criar formas de integração entre eles para que, além de formar um ambiente confortável, também aumentar a competitividade no mercado de trabalho. 

Além disso, ter uma visão diferenciada sobre o mesmo negócio faz com que a empresa dialogue muito melhor com o seu público-alvo. Consequentemente, a organização ganha a possibilidade de desenvolver seus produtos e serviços alinhados com o que o consumidor quer. 

A sociedade vem evoluindo e exigindo seus direitos de igualdade e inclusão dos menos favorecidos. Isso gera a necessidade de implantar novas políticas e condutas e de aprimorar sua forma de se comunicar tanto com seu público externo quanto interno. 

Por isso, investir na gestão de diversidade gera um comprometimento com a sociedade em geral e acaba por beneficiar a empresa como um todo. 

Legislação e políticas de ação afirmativa no Brasil

O Brasil tem avançado na implementação de políticas de ação afirmativa para promover a inclusão de grupos historicamente marginalizados. 

Essas políticas visam reduzir desigualdades estruturais e garantir oportunidades mais equitativas no mercado de trabalho, na educação e em outras esferas da sociedade. A seguir, destacamos algumas das principais leis e programas que desempenham esse papel:

Lei de Cotas para Educação Superior (Lei nº 12.711/2012)

Aprovada em 2012, essa lei estabelece que universidades e institutos federais devem reservar no mínimo 50% de suas vagas para estudantes que cursaram o ensino médio em escolas públicas. 

Dentro dessa reserva, há subcotas para pessoas de baixa renda, autodeclaradas pretas, pardas, indígenas e quilombolas, além de pessoas com deficiência. O objetivo é ampliar o acesso desses grupos ao ensino superior e corrigir desigualdades educacionais históricas.

Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho (Lei nº 8.213/1991)

Essa legislação obriga empresas com 100 ou mais funcionários a destinarem de 2% a 5% das vagas para pessoas com deficiência. A lei busca garantir a inclusão desse público no mercado de trabalho, promovendo acessibilidade e oportunidades profissionais. Empresas que descumprem a norma estão sujeitas a multas e penalidades.

Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010)

A Lei nº 12.288/2010 criou o Estatuto da Igualdade Racial, estabelecendo diretrizes para o combate à discriminação racial e a promoção da igualdade de oportunidades para a população negra. A norma incentiva a implementação de ações afirmativas em diversas áreas, como educação, cultura, trabalho e acesso à justiça.

Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006)

Embora não seja uma política afirmativa no sentido estrito, a Lei Maria da Penha foi um marco na proteção dos direitos das mulheres. Ela estabelece medidas de prevenção e punição contra a violência doméstica, promovendo maior segurança e dignidade para mulheres em situação de vulnerabilidade social.

Lei de Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000)

Essa legislação determina que empresas de médio e grande porte reservem de 5% a 15% de suas vagas para jovens aprendizes com idade entre 14 e 24 anos. O objetivo é oferecer oportunidades de capacitação profissional para jovens de baixa renda, facilitando sua entrada no mercado de trabalho.

Lei de Cotas no Serviço Público (Lei nº 12.990/2014)

Desde 2014, a Lei nº 12.990 obriga a reserva de 20% das vagas em concursos públicos federais para pessoas negras. Essa política busca aumentar a representatividade racial no funcionalismo público, contribuindo para a diversidade e equidade no setor governamental.

Programas e iniciativas complementares

Além dessas leis, o Brasil conta com programas de incentivo à diversidade, como:

• ProUni (Programa Universidade para Todos): concessão de bolsas integrais e parciais para estudantes de baixa renda em instituições privadas de ensino superior.
• FIES (Fundo de Financiamento Estudantil): financiamento facilitado para estudantes de baixa renda que não podem arcar com as mensalidades do ensino superior privado.
• Programa Brasil Quilombola: ações voltadas à regularização fundiária, infraestrutura e desenvolvimento socioeconômico de comunidades quilombolas.

🔎 Leia mais: Diversidade, qual a sua importância?

7 benefícios da gestão da diversidade

Investir na gestão da diversidade traz uma série de vantagens para as empresas, que vão além da inclusão social. Um ambiente diverso e inclusivo estimula a inovação, melhora o desempenho organizacional e fortalece a marca no mercado. Confira alguns dos principais benefícios:

1. Aumento da criatividade e inovação – equipes compostas por pessoas com diferentes origens, experiências e perspectivas tendem a desenvolver soluções mais criativas e inovadoras para problemas complexos. Estudos indicam que a diversidade gera um ambiente propício à troca de ideias, impulsionando a capacidade de inovação das empresas.

2. Melhoria no desempenho organizacional – empresas diversas e inclusivas apresentam melhores índices de produtividade e engajamento dos colaboradores. Funcionários que se sentem respeitados e valorizados têm maior satisfação no trabalho, o que impacta diretamente no desempenho e na retenção de talentos.

3. Ampliação do mercado consumidor – a diversidade organizacional permite que a empresa compreenda melhor as necessidades de diferentes públicos, criando produtos e serviços mais alinhados às demandas de diversos perfis de clientes. Isso possibilita a conquista de novos mercados e aumenta a competitividade.

4. Melhoria da reputação da marca – empresas que adotam práticas de diversidade e inclusão fortalecem sua imagem no mercado, transmitindo valores positivos para clientes, investidores e parceiros. O compromisso com a diversidade demonstra responsabilidade social e alinhamento com as expectativas da sociedade moderna.

5. Maior atração e retenção de talentos – profissionais qualificados, especialmente das novas gerações, buscam cada vez mais empresas que valorizam a diversidade. Dessa forma, organizações inclusivas conseguem atrair e reter talentos de alto nível, reduzindo a rotatividade e os custos com novas contratações.

6. Melhoria no clima organizacional – ambientes diversos e inclusivos favorecem relações mais saudáveis e respeitosas entre os colaboradores, reduzindo conflitos internos e promovendo um local de trabalho mais harmonioso.

7. Maior conformidade com regulamentações e leis – a adoção de políticas de diversidade auxilia no cumprimento de legislações e normas que exigem a inclusão de determinados grupos no mercado de trabalho, como a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213/1991) e a Lei de Cotas para Negros no Serviço Público (Lei nº 12.990/2014).

Como colocar a gestão da diversidade em prática

A implementação da diversidade não acontece de forma espontânea. Para que a diversidade seja realmente parte da cultura organizacional, é necessário um planejamento estratégico bem estruturado, com ações concretas, políticas bem definidas e um compromisso genuíno por parte da liderança e dos colaboradores.

Além disso, a gestão da diversidade não deve ser encarada como uma iniciativa pontual, mas sim como um processo contínuo de aprendizado, adaptação e melhoria. Empresas que promovem a diversidade de forma ativa e consistente criam ambientes mais saudáveis, produtivos e inovadores.

Confira os principais passos para implementar a gestão da diversidade na sua empresa.

Diagnóstico:

Antes de definir qualquer ação, é fundamental entender o ponto de partida da empresa. Para isso, algumas práticas podem ser adotadas:

• Aplicação de um Censo da Diversidade, levantando dados sobre idade, gênero, raça, deficiência, orientação sexual e outros marcadores sociais dos colaboradores.
• Análise de dados internos sobre contratações, promoções, desligamentos e remuneração, identificando possíveis desigualdades.
• Pesquisas de clima organizacional para avaliar percepções e experiências dos funcionários em relação à inclusão e diversidade.
• Entrevistas e grupos focais com colaboradores de diferentes áreas e cargos para compreender desafios e sugestões.

Com base nessas informações, é possível identificar gaps e estabelecer estratégias personalizadas para tornar a empresa mais inclusiva.

Criação de políticas e metas:

Após o diagnóstico, o próximo passo é a criação de políticas claras e metas realistas para promover a diversidade e a inclusão. Algumas diretrizes essenciais incluem:

• Código de conduta e políticas internas reforçando o compromisso da empresa com a diversidade.
• Estabelecimento de metas de inclusão, como aumentar a representatividade de determinados grupos em cargos estratégicos.
• Políticas de combate à discriminação e assédio, com canais seguros para denúncias e ações corretivas eficazes.
• Criação de grupos de afinidade para que colaboradores possam debater e sugerir iniciativas de diversidade.

É importante que as políticas sejam transparentes e que haja comunicação clara sobre o compromisso da empresa com a inclusão.

Treinamentos e sensibilização:

Para que a diversidade seja incorporada no dia a dia da empresa, é necessário capacitar os colaboradores. Treinamentos são essenciais para:

• Conscientizar sobre vieses inconscientes que podem afetar tomadas de decisão.
• Ensinar práticas inclusivas para líderes e gestores, garantindo que saibam como lidar com equipes diversas.
• Fomentar a cultura de respeito e empatia, criando um ambiente seguro para todas as pessoas.

Os treinamentos podem ser presenciais ou online, e devem ocorrer de forma contínua para que os aprendizados sejam reforçados ao longo do tempo.

Recrutamento inclusivo:

A diversidade no ambiente corporativo começa no processo seletivo. O RH pode adotar práticas para garantir oportunidades equitativas, como:

• Revisão das descrições de vagas, eliminando termos excludentes e reforçando o compromisso com a inclusão.
• Uso de currículos anônimos para evitar vieses inconscientes na triagem inicial.
• Adoção de programas de trainee e estágio para grupos sub-representados, como mulheres na tecnologia ou negros em cargos de liderança.
• Parcerias com ONGs e instituições especializadas, ampliando o acesso a talentos diversos.

Além disso, a sensibilização dos recrutadores é essencial para que as contratações sejam feitas de forma justa e imparcial.

Monitoramento e melhoria contínua:

A gestão da diversidade não pode ser um projeto isolado — é importante ter um acompanhamento constante para avaliar os avanços e corrigir falhas. Algumas ações recomendadas incluem:

• Definição de KPIs (Indicadores-chave de Desempenho), como percentual de diversidade em diferentes cargos e taxa de retenção de grupos sub-representados.
• Pesquisas regulares de clima organizacional para avaliar o impacto das ações de diversidade.
• Análise de feedbacks dos colaboradores, para garantir que as iniciativas estejam sendo bem recebidas e gerando impacto positivo.
• Ajustes nas estratégias sempre que necessário, com base nos dados coletados.

A transparência também é um fator-chave nesse processo. Relatórios de diversidade podem ser divulgados periodicamente para demonstrar os avanços e desafios da empresa no tema.

4 ideias para garantir uma gestão de diversidade eficiente

O sucesso de ações voltadas para a diversidade nas empresas depende, sobretudo, de um bom alinhamento com os propósitos organizacionais. Nesse sentido, uma vez que as lideranças querem mudar o clima organizacional e estabelecerem políticas e condutas de inclusão, toda a empresa tem mais chance de se engajar. 

Para manter uma gestão eficiente, é preciso, primeiro, de um bom planejamento a partir do diagnóstico. 

Além disso, ao realizar o diagnóstico da empresa, o comitê de diversidade passa a ter todas as informações necessárias para criar projetos de engajamento e mobilização dos mais diversos tipos, como:

1. Palestras, bate-papos, workshops e treinamentos sobre diversidade com especialistas convidados;
2. Semana de mobilização a favor da diversidade com diversas ações sobre o tema;
3. Ações de voluntariado empresarial em casas de repouso de idosos, ou casas de acolhimento ao público LGBTI;
4. Campanhas de mobilizações internas a fim de sensibilizar os colaboradores, dentre outras. 

Dê o primeiro passo para uma empresa mais diversa e inclusiva!

A diversidade é um diferencial competitivo e um compromisso com a equidade. Mas você sabe como está a diversidade na sua organização? Descubra agora! Faça o Autodiagnóstico da Diversidade e identifique pontos de melhoria para transformar sua empresa em um ambiente mais inclusivo e inovador.