Diversidade nas organizações significa ter uma equipe de colaboradores composta por pessoas de diferentes grupos culturais. Nesse sentido, trata-se de partir do princípio de que a condição social, orientação sexual, raça, religião etc. não são critérios excludentes.
A diversidade, por sua vez, tem a ver com inclusão, que tem a ver com assegurar a participação de todas as pessoas dentro da empresa.
Em linhas gerais, quer dizer que é importante incluir, nas tomadas de decisão da empresa, também aqueles que sofreram rejeição pela classe social, raça e etnia, orientação sexual, deficiência etc.
Hoje, mais do que nunca, as empresas têm buscado talentos diversos. Já foi o tempo em que os funcionários de uma empresa tinham que se encaixar em uma fôrma.
Os próprios trabalhadores têm buscado empresas que valorizem a diversidade nas organizações, e o tema tem crescido consideravelmente nos últimos anos.
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Enxergar possibilidades de um ponto de vista único não traz inovação para nenhum negócio. É preciso, portanto, diversificar para criar um produto ou serviço que atinge várias camadas da sociedade.
Dessa forma, a diversidade nas organizações permite enxergar o que realmente importa para o negócio. O produto e o serviço oferecidos pela empresa serão vistos de ângulos diferentes.
Além disso, equipes diversas são mais criativas e inovadoras. O que é positivo da porta para dentro também é favorável da porta para fora, permitindo que a organização atinja novos consumidores que, muitas vezes, não estavam em seu radar.
Por isso, a diversidade nas organizações deve estar presente em diversos níveis dentro da empresa. Abaixo, listamos os níveis mais importantes para garantir uma empresa que respeita a diversidade:
O processo de seleção e contratação precisa ser adaptado para receber um público diverso.
Por exemplo, não dá para entrevistar uma pessoa surda sem a presença de um intérprete de Libras. Dessa maneira, é preciso saber adaptar o processo seletivo para incluir todos os grupos.
Para criar um processo de seleção que garanta a diversidade nas organizações, por sua vez, parte da empresa identificar quais públicos não estão presentes em seu quadro de funcionários.
Os públicos que geralmente são foco para a diversidade nas organizações são:
a) Pessoas negras;
b) Pessoas de outra etnia (imigrantes e refugiados);
c) Mulheres;
d) Pessoas com deficiência;
e) Jovens;
f) Idosos;
g) Pessoas em situação de rua;
h) Pessoas privadas de liberdade ou egressas do sistema prisional.
Para incluir determinados públicos nos processos seletivos, por sua vez, é preciso revisar alguns critérios de contratação, como saber falar mais que um idioma, ou ser formado em faculdade de primeira linha.
Isso faz com que a empresa se alinhe à realidade da sociedade brasileira, em que muitos desses grupos socialmente vulneráveis não têm acesso a formações de alto nível.
O engajamento das lideranças tanto nos processos seletivos quanto na gestão das equipes é fundamental para a diversidade nas organizações.
Nesse sentido, líderes engajados na causa da diversidade permitem que os processos ocorram de forma mais natural, tanto para quem está selecionando quanto para quem está buscando fortalecer o envolvimento dos mais variados grupos em suas equipes.
O grande segredo está em treinar a liderança para desenvolver o engajamento. Assim, os líderes precisam gerar motivações em suas equipes e influenciar.
Nesse sentido, engajar as lideranças pode ser feito através de palestras, treinamentos, workshops, campanhas de comunicação interna, entre outros meios.
A diversidade deve ser considerada em todos os níveis da organização, incluindo a alta liderança e a governança corporativa. É essencial que a diversidade esteja refletida não apenas nas equipes operacionais, mas também nas tomadas de decisões estratégicas. Isso ajuda a garantir que as vozes de grupos minoritários sejam ouvidas e que suas necessidades sejam atendidas.
A promoção da diversidade precisa ser uma prioridade em todos os níveis organizacionais, desde a base até a alta liderança. Quando as decisões estratégicas incluem perspectivas diversas, a empresa não apenas atende melhor a um mercado variado, mas também se torna um modelo de inclusão. Isso demonstra um compromisso genuíno com a diversidade, o que é fundamental para a sustentabilidade e reputação da organização.
Além do treinamento inicial, é necessário implementar programas contínuos que abordem questões de diversidade e inclusão para todos os colaboradores. Isso pode incluir workshops, seminários e treinamentos sobre vieses inconscientes, criando um ambiente onde todos se sintam confortáveis para expressar suas diferenças.
O treinamento em diversidade deve ir além da introdução inicial; ele deve ser um processo contínuo. A realização de workshops e seminários sobre vieses inconscientes e inclusão é crucial para criar um ambiente acolhedor. Quando os colaboradores se sentem capacitados a expressar suas diferenças, a empresa se beneficia de uma cultura organizacional rica e diversificada.
Ao conduzir os projetos de trabalho, é preciso que as lideranças se atentem ao tema da diversidade.
Por exemplo, criar um produto ou serviço voltado ao público LGBTI+ sem levar em consideração o que alguém da comunidade LGBTI+ acha sobre aquele determinado produto ou serviço pode ser um erro gravíssimo.
É importante, portanto, que a liderança esteja atenta a esses pontos e verificar sempre com sua equipe como conduzir o trabalho de forma ética e respeitosa.
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É fundamental que as organizações desenvolvam métricas claras para medir a eficácia das iniciativas de diversidade e inclusão. Isso inclui a coleta de dados sobre a composição demográfica dos funcionários, a análise de taxas de retenção e promoção, e a realização de pesquisas de clima organizacional. Além disso, é necessário comparar esses dados ao longo do tempo para avaliar o progresso e identificar áreas que precisam de melhorias.
Para que as iniciativas de diversidade sejam eficazes, as empresas devem adotar métricas concretas que possibilitem a avaliação de resultados. Isso envolve coletar dados demográficos dos funcionários e monitorar o impacto das ações de inclusão em taxas de retenção e promoção.
A análise contínua dessas informações permitirá identificar progressos e desafios, garantindo que a diversidade não seja apenas uma meta, mas uma prática constante.
Identificar os desafios específicos que as organizações enfrentam na implementação de políticas de diversidade é fundamental. Isso inclui preconceitos culturais, resistência interna e a falta de recursos. Reconhecer e abordar essas barreiras é o primeiro passo para criar um ambiente verdadeiramente inclusivo.
As empresas frequentemente encontram barreiras que dificultam a implementação de práticas de diversidade e inclusão. Esses desafios podem incluir preconceitos arraigados, resistência por parte de alguns funcionários e a falta de recursos dedicados. A conscientização sobre essas dificuldades é essencial para que as organizações possam desenvolver estratégias eficazes que promovam uma cultura de diversidade autêntica.
Uma das formas mais efetivas de garantir que a empresa seja realmente diversa e que todas as estratégias adotadas tenham continuidade é colocar o tema no planejamento estratégico da organização.
E o que isso significa na prática?
Significa que é preciso ter uma equipe especializada pensando sobre a diversidade na empresa.
Esta equipe será responsável por fazer com que todos os setores da organização estejam alinhados às metas, às responsabilidades e às necessidades da empresa em relação ao tema de diversidade.
Alcançar uma equipe diversa requer trabalho ativo. Empresas que prezam pela diversidade dedicam tempo para projetos que engajam colaboradores e líderes no tema.
A empresa Aktie Now, por exemplo, realizou um Censo da Diversidade para mapear a representatividade de gênero e raça na organização. Com base nos insights, desenvolvemos workshops e um plano de comunicação estratégico. A campanha utilizou desde os canais internos da empresa, até ações presenciais, como forma de engajamento e sensibilização. Leia o estudo completo aqui.
Já a Viação Metrópole Paulista procurou a MGN com o objetivo de promover uma cultura de respeito e combate ao assédio. Desenvolvemos um projeto de rodas de conversa com as lideranças e, em paralelo, um plano anual de comunicação para todos os níveis da empresa, abordando temas como saúde mental, empatia e diversidade de gênero.
Com comunicações simples, interativas e reflexivas incentivamos atitudes inclusivas e um ambiente de trabalho seguro na empresa e colocamos temas importantes no dia-a-dia dos colaboradores. Saiba mais sobre este case aqui.
Pensando em como traduzir temas complexos, desenvolvemos o "Guia da Diversidade" a pedido do Instituto C&A, com o objetivo de promover uma cultura inclusiva na empresa. A cartilha oferece conteúdos interativos que estimulam a reflexão, como questionários de autoavaliação e exercícios sobre equidade.
Com um checklist de práticas inclusivas e uma escala de diversidade, o guia facilita a compreensão e incentiva mudanças de comportamento de forma prática e acessível. Leia aqui os resultados do projeto.
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A diversidade nas organizações é um assunto a ser tratado em qualquer localidade. Nesse sentido, as empresas têm um importante papel no desenvolvimento social dos países e uma grande responsabilidade quando o assunto é promover uma cultura de respeito e igualdade.
A Organização das Nações Unidas (ONU) possui 5 padrões de conduta para empresas que queiram promover a diversidade e valorizar os direitos humanos. Veja quais são:
Para isso, as empresas devem desenvolver políticas internas. Devem, também, criar mecanismos para monitorar e para reportar possíveis violações de direitos humanos, além de remediar impactos adversos de suas ações.
A diversidade nas organizações passa por garantir que não haja discriminação em seu processo de recrutamento, na contratação dos funcionários, nas condições de trabalho e benefícios oferecidos, entre outros.
As empresas devem promover um ambiente de trabalho positivo e afirmativo para que todos(as) possam trabalhar com dignidade e sem estigmas.
A diversidade nas organizações também deve estar presente no trato aos clientes, fornecedores e demais parceiros(as) comerciais.
Contribuir para impedir abusos de direitos humanos nos países em que operam também é uma forma de contribuir com a diversidade nas organizações.
Além disso, uma boa ideia é sempre promover, junto à equipe de Responsabilidade Social, ações contra diversos tipos de discriminações e atuar com a comunidade em que a empresa está inserida.
Levantar o tema da diversidade nas organizações pode parecer complexo, mas é possível. Assim, que tal começar olhando para a real situação de sua empresa e ampliando o escopo de engajamento com direitos humanos no mercado de trabalho?
🔎 Como a MGN apoiou o desenvolvimento do Selo Municipal de Direitos Humanos e Diversidade.
Para construir a diversidade nas organizações, é necessário partir de dentro para fora. Nesse sentido, duas reflexões importantes sempre surgem neste momento:
Esta é uma fase intrigante e que acarreta uma série de medos nas instituições.
Em seguida, depois da fase da descoberta, vem a fase da consciência. Como discutir abertamente sobre temas ligados à diversidade?
É para isso, por sua vez, que serve a criação de um comitê de diversidade dentro da empresa. O comitê discutirá relações de gênero, raça e etnia, diversidade cultural e religiosa, orientação sexual, entre outros assuntos que permeiam o dia a dia da organização.
As questões levantadas pelo comitê de diversidade, por sua vez, podem ser levadas à equipe de recursos humanos, responsável por pensar estratégias de melhoria do clima organizacional e, aí sim, começar a fazer parte do planejamento institucional.
A diversidade nas organizações passa por tomar consciência e criar ações para valorização da diversidade, aumentando a sensibilidade na execução dos projetos. Essa é uma atitude essencial para o relacionamento com os clientes.
Por isso, é importante, quando formos olhar para a diversidade na organização, realizar o diagnóstico da situação, conhecendo a própria realidade institucional. Assim, é possível promover ações de inclusão dos diferentes profissionais.
Você conhece a empresa que trabalha? Sabe exatamente o quanto ela é diversa? Você já parou para olhar, no quadro de funcionários, se vocês têm uma equipe que respeita as diferenças?
Todos esses questionamentos são importantes para dar o pontapé inicial na promoção da diversidade na empresa.
Nesse sentido, procure fazer um diagnóstico claro do quadro de funcionários na empresa e entenda como ele é composto.
A diversidade deve entrar como tema em reuniões de equipe, em eventos da empresa, nos corredores, em todos os lugares e setores da instituição.
Assim, quanto mais as pessoas falarem sobre o tema, mais ele se torna fundamental dentro da empresa.
Isso começa a dar certo quando as lideranças são sensibilizadas pelo tema e passam a priorizá-lo em suas equipes.
A sensibilização das lideranças, por sua vez, pode ser feita por uma empresa especializada que, além de saber lidar melhor com os líderes, também realiza o acompanhamento periódico para entender como está a evolução do clima organizacional.
A comunicação interna possui ferramentas estratégicas de engajamento e sensibilização. Então, por que não aproveitar essas ferramentas para informar, sensibilizar e melhorar o clima organizacional?
Isso quer dizer que é muito produtivo quando utilizamos ferramentas de comunicação para causas como a diversidade nas organizações. Há possibilidades infinitas de trabalhar o acolhimento entre os colaboradores através da comunicação interna.
Conhecer bons exemplos de diversidade nas organizações pode nos inspirar a aplicar e iniciar um caminho nesse sentido em nossa organização.
Por isso, queremos compartilhar dois cases que podem ajudar o seu negócio a se desenvolver no âmbito da diversidade.
Conhecer e mapear as características e a composição cultural de uma organização pode ser encarado como primeiro passo para desenvolver a diversidade nas organizações.
Por isso, nós criamos uma ferramenta chamada de Censo da Diversidade, capaz levantar dados sobre o perfil do público interno das organizações.
Sua utilidade está, portanto, em propiciar elementos para que as organizações promovam ações de diversidade e valorização dos direitos humanos.
🔎 Saiba como o Censo da Diversidade pode ajudar a sua empresa!
Durante o ano de 2019, a MGN realizou o Censo da Diversidade na empresa de tecnologia Aktie Now.
Nesse sentido, todos os colaboradores responderam um questionário sobre o ambiente de trabalho e seus sentimentos em relação ao clima organizacional.
Depois de coletados os dados, foram identificados os problemas relacionados à diversidade na empresa e elaboradas estratégias para a melhora do clima organizacional. A primeira ação, por sua vez, foi a realização de um workshop.
O workshop funcionou como estratégia de sensibilização e engajamento dos colaboradores para assuntos como identidade de gênero e orientação sexual, gênero e raça e etnia – temas que apareceram como prioritários no Censo da Diversidade.
Além disso, a MGN também planejou uma campanha de comunicação interna para engajamento dos colaboradores. A campanha funcionou em três fases: sensibilização, informação e mobilização.
Dessa forma, durante seis meses, os funcionários receberam peças de comunicação sobre os temas relacionados à diversidade. No final do período, eles participaram de uma ação para promover a gentileza e empatia entre eles.
Para promover a diversidade nas organizações, é preciso começar pelo desenvolvimento de um trabalho focado na inclusão de diferentes profissionais.
Dessa f, como um instrumento facilitador dessas iniciativas, o Autodiagnóstico da Diversidade oportuniza que você conheça a realidade da sua organização.
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